会议仅仅开了一天的时间，极光文化俩大母公司和一个子公司的诸多年度任务就划分下去了。

这个效率对于一般公司来说简直有点不可思议。

不过考虑到极光文化目前项目并不太多，大部分任务目标也很清晰，能够高效完成这个分解任务也不足为奇。

在极光文化，大家都只是关注自己工作的完成和最终目标的达成是否相关，如果不相关的话，可能就有主管找你谈心了。

不管是总经理还是下面最基层的行政人员，每个人都有自己的绩效目标，既有具体的量化客观目标，也有纯粹主观的指标。

比如内部支撑人员，主要绩效目标就是服务的满意度调查以及流程任务的处理时效。

虽然是对内的支撑，但是并不是让大家来养老清闲的，该做的事情一定要快速高效的处理好，为业务人员做好最强的后勤保障。

在这方面，投行出身的柳若依最容忍不了的就是办事拖沓推诿，一般在协作中遇到相互推诿的事情，先不问因果，各自打五十大板再说其他。

然后遇到是流程设置的问题，马上让人事行政的处理相关流程的优化。

赵少东和楚洛都是大不列颠精英学校出来的精英，但是在这方面，他们发现自己比起金海大学土著大学生都差了不少。

基本上柳若依的给出的解决方案和管理举措，出台后他们能够很快理解，但是在出台前，以他们俩的见识都没有想到。

遇到这种事情多了，他们也只能见鬼不怪，当成天才自有天才的难以理解之处。

反正在柳若依身上，他们也不是第一次见识到这种神奇了。

任务分解会议结束后，赵少东、楚洛和柳若依、刘洋、李子和五个公司顶层的大佬单独留下来。

“去年大家完成的绩效不错，我们讨论一下相关激励方案的实施。”赵少东当仁不让地主持起会议来。

“按照我们之前的方案，总监以上的管理干部，将会拿到部分公司的期权作为激励，今年期权的总盘子，是拿出俩个公司的1作为管理层激励奖励，如果每年公司都能够达成绩效目标的话，最终我们的管理层最多将会拿到公司5期权作为管理层额外激励。”

以现在极光文化的发展和外部估值来看，俩家公司的总价值至少超过了40亿以上，现在赵少东说拿出1期权分配，相当于就是给出4000万价值的超级大礼包。

这是2002年初，以俩家公司的总监级管理干部来说，现在不会超过20人，相当于每个人平均能分配价值高达200万左右的股权

饶是刘洋和李子和早有心理预期，当老板真正决定要把这个大蛋糕分下来的时候，俩人还是忍不住心中翻腾不已这可是远远高出年薪一大截的一笔额外收益啊